Nguyễn Thị Thanh Vân[1]

1. Đặt vấn đề

Trong tiến trình cải cách nền công vụ và xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và hiệu quả, công tác đánh giá công chức giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Đánh giá công chức không chỉ nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân mà còn là cơ sở để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ. Vì vậy, chất lượng của công tác đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.

Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã xác định việc đánh giá phải bảo đảm dân chủ, công khai, công bằng, minh bạch, khách quan, xuyên suốt, liên tục, đa chiều; nội dung đánh giá phải được định lượng tối đa kết quả về tiến độ, chất lượng và hiệu quả gắn với vị trí việc làm. Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức tiếp tục cụ thể hóa khi quy định đánh giá công chức theo thang điểm 100, trong đó kết quả thực hiện nhiệm vụ chiếm tối đa 70 điểm. Điều này cho thấy quản lý công chức đang có bước chuyển rõ hơn từ đánh giá chủ yếu dựa trên nhận xét sang đánh giá dựa trên sản phẩm và kết quả công việc.

2. Đặc trưng về đánh giá công chức theo KPI

KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đo lường kết quả hoặc hiệu suất thực hiện những nhiệm vụ quan trọng của một cá nhân, bộ phận hay tổ chức. Đánh giá công chức theo KPI có thể hiểu là việc sử dụng hệ thống chỉ số định lượng kết hợp với định tính để đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tiến độ, chất lượng, hiệu quả và trách nhiệm thực thi công vụ trên cơ sở vị trí việc làm. 

Tuy nhiên, KPI trong khu vực công không thể đồng nhất với KPI của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có thể tập trung vào doanh thu, lợi nhuận hay sản lượng thì kết quả hoạt động của công chức còn phải đáp ứng yêu cầu về lợi ích công, tính hợp pháp, hiệu lực quản lý, chất lượng phục vụ và trách nhiệm đối với người dân. Một công việc dù hoàn thành nhanh nhưng không đúng pháp luật hoặc gây phiền hà cho người dân thì không thể được coi là đạt hiệu suất cao. Vì vậy, việc xây dựng KPI cho công chức cần đáp ứng một số yêu cầu cơ bản.

Thứ nhất, KPI phải gắn với vị trí việc làm. Mỗi vị trí có chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về kết quả đầu ra khác nhau nên không thể sử dụng một bộ chỉ số chung cho mọi công chức. Chẳng hạn, công chức trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính có thể được đánh giá thông qua số lượng hồ sơ, tỷ lệ giải quyết đúng hạn và mức độ hài lòng của người dân; trong khi công chức làm công tác tham mưu cần chú trọng đến chất lượng tham mưu, tính chính xác, tính khả thi và mức độ đóng góp của kết quả tham mưu đối với hoạt động quản lý.

Thứ hai, đánh giá KPI cần kết hợp giữa số lượng và chất lượng. Hiệu suất công vụ không chỉ được phản ánh thông qua khối lượng công việc hoàn thành mà còn phải được xem xét trên phương diện kết quả thực hiện. Nếu quá chú trọng số lượng dễ dẫn đến tâm lý chạy theo chỉ tiêu mà xem nhẹ chất lượng.

Thứ ba, kết quả thực hiện KPI phải gắn với tuân thủ pháp luật và đạo đức công vụ. Đây là đặc trưng quan trọng của khu vực công, bởi công chức sử dụng quyền lực nhà nước và thực hiện nhiệm vụ nhằm phục vụ lợi ích công, vì vậy mọi hoạt động công vụ của công chức đều phải được đặt trong khuôn khổ pháp luật, chịu sự kiểm soát chặt chẽ về tính hợp pháp, hợp lý và trách nhiệm giải trình. Kết quả công việc chỉ được coi là hoàn thành khi thực hiện đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục và đúng quy định pháp luật.

Từ những đặc trưng trên có thể thấy, việc đánh giá công chức theo KPI cần được cụ thể hóa thành một hệ thống chỉ số phù hợp, phản ánh tương đối toàn diện kết quả, chất lượng, trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ. Có thể tập trung vào năm nhóm chỉ số cơ bản như: (1) khối lượng và tiến độ thực hiện nhiệm vụ; (2) chất lượng thực hiện nhiệm vụ; (3) tuân thủ pháp luật và đạo đức công vụ; (4) năng lực thực thi và phát triển chuyên môn; (5) khả năng phối hợp và tinh thần trách nhiệm.

3. Ý nghĩa và những thách thức đặt ra trong đánh giá công chức theo KPI

Việc đánh giá công chức theo KPI góp phần xác định rõ trách nhiệm của từng cá nhân trong thực thi công vụ, qua đó hạn chế tình trạng đùn đẩy, né tránh hoặc làm mờ trách nhiệm trong tập thể. Khi nhiệm vụ, kết quả đầu ra, thời hạn hoàn thành và chủ thể chịu trách nhiệm được xác định cụ thể, cơ quan quản lý sẽ thuận lợi hơn trong việc theo dõi, kiểm tra và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức.

Bên cạnh đó, kết quả đánh giá theo KPI có thể trở thành cơ sở quan trọng cho các quyết định về quản lý và phát triển đội ngũ công chức, như đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng và đãi ngộ. Qua đó, những cá nhân có năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ tốt được ghi nhận phù hợp, đồng thời những hạn chế về năng lực hoặc hiệu quả công tác của công chức cũng được nhận diện để có biện pháp hỗ trợ, điều chỉnh kịp thời.

Bên cạnh những ưu điểm, việc áp dụng KPI vào đánh giá công chức trên thực tế cũng đặt ra một số khó khăn như sau:

Một là, việc xác định mức độ hoàn thành công việc phù hợp với từng vị trí việc làm là không đơn giản. Mặc dù cùng được tính là một nhiệm vụ nhưng tính chất, mức độ phức tạp và thời gian thực hiện có thể rất khác nhau. Chẳng hạn, một báo cáo tổng hợp, một đề án hay một văn bản xử lý vụ việc phức tạp thường đòi hỏi nhiều thời gian và công sức hơn một văn bản thông thường. Vì vậy, nếu chỉ căn cứ vào số lượng công việc đã hoàn thành để đánh giá thì khó phản ánh chính xác mức độ hoàn thành và bảo đảm công bằng giữa các công chức.

Hai là, nguy cơ chạy theo số lượng thay vì mục tiêu công vụ. Nếu hệ thống chỉ tiêu chưa hợp lý, công chức có thể ưu tiên nhiệm vụ dễ hoàn thành, dễ đạt điểm cao và né tránh những công việc khó, phức tạp hoặc nhiều rủi ro. Chẳng hạn, nếu chỉ tính số hồ sơ giải quyết thì người thực hiện có thể có xu hướng ưu tiên hồ sơ đơn giản, trong khi các vụ việc phức tạp lại cần nhiều thời gian và công sức hơn.

Ba là, việc xác định mức độ đóng góp của từng cá nhân trong những nhiệm vụ có tính phối hợp. Trên thực tế, nhiều nhiệm vụ được thực hiện với sự tham gia của nhiều công chức, bộ phận hoặc cơ quan khác nhau. Vì vậy, nếu không xác định rõ trách nhiệm và phần việc của từng cá nhân thì kết quả đánh giá theo KPI có thể chưa phản ánh chính xác mức độ đóng góp thực tế của mỗi công chức.

Bốn là, dữ liệu phục vụ đánh giá chưa đồng bộ cũng là rào cản lớn. KPI chỉ thực sự khách quan khi kết quả được ghi nhận bằng dữ liệu đầy đủ, chính xác. Nếu phần lớn kết quả vẫn do công chức tự kê khai hoặc nằm ở nhiều hệ thống khác nhau thì khó tránh khỏi tính hình thức.

Năm là, vấn đề văn hóa đánh giá. Tâm lý nể nang, ngại va chạm có thể dẫn đến tình trạng cào bằng trong đánh giá, thiếu sự phân hóa rõ ràng giữa các mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, nếu quyền đánh giá tập trung quá nhiều vào người đứng đầu mà thiếu cơ chế kiểm tra, giải trình và phản hồi thì kết quả đánh giá cũng có thể chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan, làm giảm tính khách quan và độ tin cậy của hệ thống KPI.

4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức theo KPI

Để KPI trở thành công cụ quản trị hiệu quả thay vì tạo thêm thủ tục hành chính, trước hết cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm và bản mô tả công việc, xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, sản phẩm và trách nhiệm của từng vị trí. Trên cơ sở xây dựng danh mục sản phẩm, công việc chuẩn và hệ số quy đổi phù hợp với mức độ khó, tính chất và yêu cầu của từng nhiệm vụ. Hệ thống chỉ số phải tập trung vào những kết quả thực sự phản ánh chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ.

Việc đánh giá cũng cần được tiến hành thường xuyên, liên tục, thay vì chỉ tập trung vào cuối năm. Đánh giá theo tháng hoặc quý giúp phát hiện sớm những nhiệm vụ chậm tiến độ, hỗ trợ công chức tháo gỡ khó khăn và điều chỉnh mục tiêu khi cần thiết.

Cùng với đó, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ và liên thông dữ liệu, kết nối hệ thống quản lý văn bản, một cửa điện tử, quản lý nhiệm vụ và các cơ sở dữ liệu chuyên ngành để giảm kê khai thủ công và tăng khả năng kiểm chứng kết quả.

Đồng thời phải bảo đảm quyền giải trình của người được đánh giá và trách nhiệm của người đánh giá. Các tiêu chí, cách tính điểm và nguồn dữ liệu cần được công khai ngay từ đầu, tạo điều kiện để công chức phản hồi khi kết quả chưa phản ánh đúng thực tế.

Đặc biệt, kết quả KPI phải được sử dụng thực chất trong bố trí, sử dụng, đào tạo, khen thưởng và đãi ngộ. Nếu kết quả làm việc tốt không tạo ra sự khác biệt về ghi nhận, cơ hội phát triển hoặc lợi ích thì hệ thống đánh giá khó tạo được động lực để nâng cao chất lượng thực thi công vụ.

Kết luận

Đánh giá KPI chỉ thực sự có ý nghĩa khi kết quả đánh giá được sử dụng như một công cụ phục vụ quản lý và phát triển đội ngũ. Việc xây dựng hệ thống chỉ số phải gắn với vị trí việc làm, kết hợp giữa định lượng và định tính, giữa số lượng và chất lượng, đồng thời bảo đảm tính khách quan, minh bạch và khả năng kiểm chứng. Quan trọng hơn, kết quả đánh giá cần được gắn chặt với bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và đãi ngộ công chức.

Như vậy, đổi mới đánh giá theo KPI không chỉ nhằm nâng cao độ chính xác của hoạt động đánh giá mà còn hướng tới mục tiêu sâu xa hơn là tạo động lực để mỗi công chức không ngừng nâng cao năng lực, trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chất lượng và đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu quản lý nhà nước và phục vụ Nhân dân.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15

2. Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức

3. Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm công chức